轉職容易立足難，身為外來者的你，除非能很快適應新公司、融入新團隊，交出令人信服的成績，否則很快就會陣亡。
撰文 / 祝康偉
大部分企業高薪挖角，動機無非是要找救火隊，自然想借重你的絕學，在最短時間內解決問題或做出績效。 生存術 1：探聽新老闆風格 經緯智庫總經理許書揚發現，轉職者在新公司「陣亡」的原因，幾乎如出一轍，就是「不適應企業文化」、「老闆不授權」。尤其，從外商的「權責相符」，轉到本地公司「老闆說了才算」，文化衝擊特別大。 要避免這樣的「悲劇」發生，決定轉職前，就得多下功夫探聽，這是不是一家非常傳統的家族企業？有沒有很多家族成員擔任要職？老闆的脾氣是否情緒化？會不會充分授權？董事會成員是否常來干涉？ 另外，有些企業講求效率，把人才當作消耗品，高薪請進來，榨到乾就丟掉；有些薪資福利比較低，但重視組織和諧與人才培育。有的公司要求員工打卡，一切按軍事化管理，升遷以年資掛帥；有些則完全自由，視績效決定升遷與紅利。 甚至，還可要求獵人頭公司說明，這家公司一年間換了幾個主管，每次換人的原因是什麼？以幫助自己做更完整的評估。 生存術 2：權利義務講清楚 安侯企管副總經理曹坤榮比喻，人才仲介就好比「相親」：兩造雙方預先打聽好對方背景，互看合意，準備進入結婚禮堂前，要嫁的一方（人才）得要求要娶的一方（企業主），開誠布公講清楚「權利義務」，未來婚姻才可能美好。 簡而言之，就是以下四點： 1.未來老闆希望你所扮演的角色，權責範圍如何畫分？ 曹坤榮強調，如果對方使用「進來了再說」、「讓我們一起打拚」等模糊字眼，求職者一定要設法釐清，求一個明確且量化的說法。以免有些企業主，為解燃眉之火，刻意隱匿公司現況，等踏進大門後，才發現一切走樣，弄得不歡而散。 生存術 3：事先與未來同仁互動 資誠企管人力資源服務組副總鄭雅文指出，挖角過程相當漫長，基於謹慎起見，雙方要經過一連串的溝通面談。 她建議不妨把握面談機會，與對方高階團隊、往後要帶領的下屬，彼此先有互動，觀察磁場相不相近，理念相不相通，未來能不能合作，同時也掌握該企業的問題所在。 她舉例，曾有一位準備跳槽者，在面談中發現該企業的人資主管專業程度不夠，代表組織功能不彰，內部管理可能也有問題，因而打退堂鼓。 生存術 4：全心認同新公司 中央人力資源管理顧問總經理王至中認為，決定跳槽後，至少要待個3～4年，因為從獵人頭公司角度來看，頻繁跳槽是不好的資歷，尤其不到1年就陣亡，代表這個人穩定性不夠，對未來職涯殺傷力非常大，往往會被排除在推薦名單之外。 台灣惠普人力資源處副總吳宜文進一步補充，人資主管都有不成文的默契，對於不斷跳槽的人，特別是管理職級的研發主管，通常會列入拒絕往來戶。 因為，造成他們錯誤決定背後的人格特質很難改變，若錄用後再次見異思遷，就算能力再怎麼優秀，若擾亂到工作氣氛，反而得不償失。 轉職者在心態上，要認同新公司，不要一直停留在過去的回憶裡，把「以前我們公司如何如何」掛在嘴邊，尤其比較年長的人習慣用舊方法行事，更難融入新環境。 生存術 5：提防辦公室政治 王至中表示，報到之前，要先打聽公司與老闆的禁忌和偏好，而瞭解禁忌又比偏好來得重要，萬一得罪了人，要修復可比討好一個人來得困難多了。 進入新環境最好廣結善緣，至少別樹敵。對同事不妨施予小惠，先把關係打好。 身為主管者，不要一去就帶一票自己人，否則在別人眼裡，你們就是一群「國王的人馬」。要記住，空降部隊在公司裡，先天就居於劣勢，因為人還沒報到，就已經擋了內部的升遷管道。 如果前手有留下任何未完的工作，不論如何都不要說他的壞話，否則等於連還留在公司裡的人都給罵進去了。 初到新公司的表現，應該「重質不重量」，因為剛開始不熟悉新環境的程序或習慣，難免會有些地方疏漏，與其做得多卻落人話柄，不如只做好一兩件事，先把口碑建立起來，讓大家對你有信心，後續要推動其他事情就會容易得多...... 本資料由
所以，跳槽只是挑戰的開始；是否有本事在新公司立足，才是最大的考驗。究竟要掌握哪些原則，才不致於提前陣亡？
2.要達到什麼樣的績效目標？多久時間內要達到？
3.公司的績效如何決定？搭配什麼樣的獎酬制度？
4.進入公司後，我的未來發展是什麼？ 
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